邪正看眼鼻，聰明看嘴唇， 功名看氣宇，事業看精神， 壽么看指爪，風波看腳跟， 若要問條理，全在言語中。
https://www.youtube.com/watch?v=Mt2A8TsQm_w&t=1404s
- 1月 15 週三 202508:09
曾國藩看透天下人的「相面術」
邪正看眼鼻，聰明看嘴唇， 功名看氣宇，事業看精神， 壽么看指爪，風波看腳跟， 若要問條理，全在言語中。
https://www.youtube.com/watch?v=Mt2A8TsQm_w&t=1404s
- 10月 01 週二 202408:21
偏態與峰態 統計量的意義 收集貼文
有些資料的分布並非呈現常態分布，例如國小的教師所出的平時測驗考高分的人居多，是呈現負偏態的分布。
【偏態(skewness)】:指大部份的數值落在平均數的左邊或右邊。種類有二：
1.正偏態分配(positive skewness):數值較集中在低分部分，即平均數左邊的數值較多，表示考低分的人較多，有可能試題較難或班上能力較差。
2.負偏態分配(negative skewness):其數值較集中在平均數的右邊，表示考高分的人較多，可能是試題較簡單或班上能力較強。
※依據皮爾森近似眾數原理，眾數至中數的距離比上中數至平均數的距離均為2:1，此三種數值，只要知道其中兩種就可以大致推論第三種數值。
【峰度(kurtosis)】:決定數值分布的同質性與異質性，越接近高狹峰表示越同質，越趨向低闊峰表示越異質。種類有二：
1.高狹峰(leptokurtic):次數分配的曲線較常態峰尖峻，其特質是中間的人數比常態峰多，腰部的人數比常態峰少，而兩尾端的人數比常態峰還多。
2.低闊峰(platykurtic):次數分配的曲線較常態峰平坦，但其特色是中間的人數比常態分配少，兩端的人數亦比常態分配少，只有腰身部份的人數多於常態分配。
- 9月 27 週五 202412:15
財報關鍵觀念
手握高比例的高變現性資產的投資者，雖然看似無法享有較高的短期資產報酬率，但他們往往可以在絕佳的投資機會出現時，比其他手上已無現金的投資者，更多出手的機會與勇氣。
- 12月 18 週四 202508:10
馬斯克：孩子沒有內驅力是最可怕的事情
馬斯克：孩子沒有內驅力是最可怕的事情馬斯克指出自己成功的關鍵是“內驅力”，而世界上最可怕的事情是孩子沒有“內驅力”。作為一個屢次創造歷史的男人，馬斯克在諸多領域都展現了他傑出的能力。他管理了6家公司，這些企業在各自從事的領域內，都有顛覆行業的潛力，包括：SpaceX（火箭發射與回收），特斯拉（電動汽車），The Boring Company（超級高鐵），OpenAI（人工智慧），Future of Life Institute（生命未來研究），和Neuralink（大腦晶片）。以下是馬斯克的震撼演講內容，每一位元家長的必修課。小時候，人們常會問我，長大要做什麼，我其實也不知道。後來我想，搞發明應該會很酷吧，因為科幻小說家亞瑟.克拉克（《2001太空漫遊》作者）曾說過，“任何足夠先進的科技，都與魔法無異。”想想看，三百年前的人類，如果看到今天我們可以飛行、可以遠距溝通、可以使用網路、可以馬上找到世界各地的資訊，他們一定會說，這是魔法。要是我能夠發明出很先進的科技，不就像是在變魔法嗎？我一直有種存在的危機感，很想找出生命的意義何在、萬物存在的目的是什麼。最後得出的結論是，如果我們有辦法讓全世界的知識愈來愈進步，那麼，我們將更有能力提出更好的問題，提高全人類的智慧，為更高層次的集體文明而努力一生，這就是活著的意義。1我想做影響人類未來的事所以，我決定攻讀物理和商業。因為要達成這樣遠大的目標，就必須瞭解宇宙如何運行、經濟如何運作，而且還要找到最厲害的人才團隊，一起發明東西。
- 12月 07 週日 202514:42
· 【17歲拒絕百萬英鎊合約，48歲獲諾貝爾獎】 轉貼
youtube.com/watch?si=HqhBa6-0eaLehKds&fbclid=IwY2xjawOiAT5leHRuA2FlbQIxMABicmlkETFvSHQ5Uk1xWVpIQ1o1VTVYc3J0YwZhcHBfaWQQMjIyMDM5MTc4ODIwMDg5MgABHr4FUU5yjY1GsYIOPOcWrD7siwiIjOTUVIykvEqdtDGgAksi9SSga5I_1Fr7_aem_i-oNBvS-HiM_J8CPl3nS2Q&v=d95J8yzvjbQ&feature=youtu.be
- 11月 16 週日 202511:32
黃仁勛怎麼管理5萬億美元巨頭？36個直接下屬；所有員工每周匯報；當眾罵人卻沒人離職！
黃仁勛怎麼管理5萬億美元巨頭？36個直接下屬；所有員工每周匯報；當眾罵人卻沒人離職！
一個“瘋子”CEO，創造了人類商業史上最瘋狂的奇跡
2025年10月29日，一個載入史冊的時刻誕生了——
英偉達市值突破5萬億美元，成為全球首家達到這一高度的公司。
這個數字有多恐怖？
超過德國和日本的GDP ，僅次于美國和中國 等于其他9家全球前十芯片公司的市值總和 短短3年暴漲10倍 ，2022年還不到1萬億 CEO黃仁勛身家飆升至1760億美元，今年一年就增長600億
然而，更令人震驚的不是這個天文數字，而是這個穿著標志性黑色皮衣的男人，究竟是如何管理這樣一個龐然大物的？
最近，英偉達內部的一份“權力清單”被曝光，揭開了黃仁勛管理帝國的驚人秘密——
第一層真相：36個直接下屬？馬斯克都只有19個！當大多數CEO只管理5-10個直接下屬時，黃仁勛直接管理著36個人。
而在2024年3月，這個數字還是55個。
要知道，“鋼鐵俠”馬斯克在特斯拉也只有19個直接下屬，在xAI更是只有5個。
這意味著什麼？
黃仁勛每天要處理的信息量，是普通CEO的5-10倍。
但老黃不僅不覺得累，反而樂在其中。他每周要收到約2萬封員工發來的工作郵件，并且經常在深夜隨機翻閱，每天親自回復數百封。
有人問他：“這麼多下屬，你怎麼管得過來？”
黃仁勛的回答簡單粗暴：
“CEO的直接下屬越多，公司的層級就越少。這使我們能夠保持信息的流暢，確保每個人都能獲得信息的支持。”
第二層真相：沒有計劃、沒有匯報、沒有層級的“瘋狂”管理如果你以為黃仁勛只是多管幾個人而已，那就大錯特錯了。
他的管理方式，在硅谷簡直就是“異類”：
1. 不做一對一會議
大多數CEO都會定期和下屬進行一對一會議，但黃仁勛不。
除非有人特別要求，否則他從不單獨見面，所有事情都是大家一起說。
為什麼？
因為他要確保信息透明——你知道的，我也知道；我知道的，你也知道。
這樣可以避免信息孤島，讓整個公司像一個“神經網絡”一樣高速運轉。
2. 不做3-5年計劃
在大多數公司，戰略規劃動輒3年、5年，但在英偉達：
“我們不做長期計劃，因為世界變化太快了。”
這聽起來很瘋狂，但在AI時代，模型榜單的更新頻率已經快到要以“周”為單位計量。
如果還按部就班做5年規劃，等計劃做完，市場早就變天了。
3. 要白板不要PPT
英偉達內部盛行一種獨特的“白板文化”——
任何匯報都不許做PPT，直接在白板上畫。
為什麼？
因為PPT太容易隱藏問題，太容易“講故事”。
而在白板上，你畫的每一筆、每一個邏輯鏈條，都清清楚楚、無所遁形。
黃仁勛自己也深諳此道，他經常拿著馬克筆在白板上給員工講解技術架構，一畫就是幾個小時。
他心中其實藏著一個老師夢。
4. 每周五都是“裸奔日”
從2020年開始，黃仁勛要求每個員工每周五都要提交一份清單，列出自己正在處理的五項最重要工作。
這樣一來，他每周五就能收到約2萬封郵件，隨時掌握公司第一手動態。
這種做法在其他公司看來簡直是“自虐”，但對黃仁勛來說，這是他保持對企業“脈搏”敏感的唯一方式。
正是通過這些郵件，他第一時間知道了Transformer架構的潛力，果斷押注，才有了今天英偉達在AI領域的霸主地位。
第三層真相：鐵血高壓，硅谷最“惡毒”的老板黃仁勛的管理方式不僅“瘋狂”，還“狠毒”。
1. IPO當天，潑員工冷水
1999年，英偉達以6億美元估值上市，股價一路狂飆，黃仁勛一夜成為千萬富翁。
按理說應該開香檳慶祝吧？
不。
上市第二天，老黃給全公司發了一封冷冰冰的郵件：
“必須不惜一切代價完成任務，時間緊迫。我們必須竭盡全力，贏得這場勝利。記住，我們的優先事項是第一、第二和第三……務必完成任務。”
員工：？？？
2. 辦公樓里沒有健身房、沒有狗狗公園
在硅谷，科技公司的辦公樓通常都像度假村——健身房、攀巖墻、狗狗公園、飛盤高爾夫場，應有盡有。
但英偉達的辦公樓：什麼都沒有。
黃仁勛的理由很簡單：
“大家來這兒是為了工作的。”
有員工回憶說，在英偉達工作就是無止境的DDL（截止日期），永遠在趕、永遠來不及。
如果跟前東家3dfx公司比，那就更慘了：
“在3dfx，我們的座右銘是‘努力工作，盡情玩樂’，但在英偉達……只有‘努力工作’。”
3. 當眾罵人，但從不開除
黃仁勛以“當眾批評”聞名，他會在會議上直接指出你的錯誤，毫不留情。
但神奇的是：他幾乎從不開除員工。
2009年，一名芯片架構師犯了一個致命錯誤，導致大批產品出現故障。英偉達不得不撥出2億美元用于客戶退款，全年利潤歸零，市值暴跌90%。
換作其他公司，這名員工早就被開除了。
但黃仁勛留下了他。
正如英偉達的一名高管所說：
“他會責罵你，會沖你大吼，甚至侮辱你，但無論如何，他絕不會解雇你。”
這種“罵不走”的文化，培養出了一批極其忠誠、抗壓能力超強的團隊。
第四層真相：扁平化帝國的“黃金陣容”那麼，這36個直接向黃仁勛匯報的人都是誰？
他們大致分為七個職能板塊：
1. 硬件板塊（9人）——帝國的基石
負責GPU、電信、DGX整機系統等，人數占了三分之一。
其中最重要的是Jonah Alben，被黃仁勛稱為“GPU架構靈魂”的男人。
Alben在英偉達已經干了28年，從1997年RIVA系列GPU開始，一路見證并推動了英偉達從獨立顯卡到AI時代的跨越。
他手上有34項專利，管理著1000多人的GPU工程團隊。
2. 軟件板塊——帝國的另一半基石
掌管軟件的是Dwight Diercks，他在英偉達已經干了31年，是公司第22號員工。
如今，他手下的軟件工程團隊規模已經是2017年的三倍多，負責為所有產品線開發核心系統軟件。
3. AI與自動駕駛板塊（7人）——帝國的未來
這是黃仁勛布局的“第二根支柱”，人數配置體現了英偉達正在向“零億美元市場”快速擴張。
最引人注目的是唯一的華人面孔——吳新宙。
吳新宙畢業于清華大學，曾在高通工作12年，后加入小鵬汽車擔任自動駕駛中心副總裁。
2023年，黃仁勛親自挖他到英偉達，負責汽車業務。
吳新宙曾在微博上調侃：
“雖然人在英偉達，但仍是‘鵬’友。據老黃說，后面還是為小鵬打工，只是不用他發工資了。”
加入英偉達后，吳新宙的戰績驚人——
2024-2025財年，英偉達汽車業務收入從2.81億美元飆升至5.67億美元，幾乎翻倍。
而在他加入前的2023年，這個數字還在縮水。
4. 公關板塊（3人）——令人意外的配置
在黃仁勛的直屬高管中，竟有3位負責公關。
要知道，馬斯克連一名公關主管都沒有。
為什麼英偉達需要這麼多公關？
因為英偉達提供的是算力，是整個行業的上游，跟各行各業都分不開關系——
既要安撫華爾街 又要維護開發者生態 既要服務大客戶 還要兼顧上下游合作伙伴 甚至，特殊時期還會被拿來協調各國政策
英偉達需要一套系統化的對外溝通機制。
第五層真相：從55到36，帝國正在轉型？細心的人會發現：
黃仁勛的直接下屬從55人降到了36人，減少了近40%。
這背后發生了什麼？
答案是：英偉達正在從“追趕者”變成“統治者”
當公司規模還小的時候，扁平化管理是最高效的——決策鏈短、執行力強、信息流動快。
但當英偉達員工從2.96萬人增長到3.6萬人（同比增長21.62%），利潤從295億美元暴漲600%時：
扁平化的局限性開始浮現。
信息噪音呈幾何式增長 跨部門協同成本陡然上升 管理層精力透支
在這種情況下，黃仁勛做出了選擇：
放棄部分扁平化，將更多高管下派，讓組織結構走向垂直化。
這意味著：
英偉達已經從一名全速奔跑的追趕者，逐步慢下來，邁向更穩健、更成熟的規模化企業。
寫在最后：黃仁勛教給我們的三堂課回顧黃仁勛的管理哲學，我們能學到什麼？
1. 信息透明勝過權力控制
36個直接下屬、不做一對一會議、每周收2萬封郵件——這些看似“瘋狂”的做法，背后的核心只有一個：
讓信息自由流動，而不是被層級阻隔。
2. 速度比完美更重要
不做3-5年計劃、要白板不要PPT——在AI時代，快速試錯勝過精心規劃。
正如黃仁勛所說：
“第二名就是第一個失敗者。”
3. 高壓不可怕，可怕的是沒有方向
黃仁勛的管理方式很“狠”，但員工離職率并不高。
為什麼？
因為他給了團隊清晰的方向和足夠的信任——
你可以犯錯，但不要停下來 我會罵你，但不會開除你 我們不做“安全”的事，只做“偉大”的事
5萬億美元的英偉達，背后是一個“瘋子”CEO的瘋狂管理哲學。
這種哲學不一定適合所有公司，但它告訴我們：
在這個時代，傳統的管理方式已經不夠用了。
唯有打破常規、擁抱變化，才能在AI浪潮中立于不敗之地。
你怎麼看黃仁勛的管理方式？
如果你是員工，你愿意為這樣的老板工作嗎？ 
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